|
Подбор и управление персоналом: отраслевые бенчмарки |
Непростая ситуация в экономике ставит новые задачи не только перед собственниками бизнеса, но и перед HR-директорами. Для них главными темами 2015 года стали оптимизация затрат на персонал, повышение эффективности работы, улучшение системы мотивации. Эти вопросы требуют взвешенных решений, основанных на измеряемых данных и результатах исследований. Исследовательский центр Superjob.ru подготовил специальный отчет об используемых HR-метриках.
Потребность в данных, позволяющих HR-директорам оценивать реальную ситуацию в компании, объясняет активное использование HR-аналитики. По результатам опроса, проведенного Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru, две трети компаний используют те или иные HR-метрики.
Чем крупнее компания, тем больше вероятность, что она измеряет какие-либо метрики: если среди компаний с численностью персонала до 50 человек только 47% используют HR-метрики, то среди компаний с численностью более 5000 человек таковых 87%.
Чаще всего HR-метрики применяют компании, работающие в сфере информационных технологий (84%), банки (81%) и торговые компании (78%).
К наиболее часто используемым HR-метрикам относятся срок закрытия вакансии (его измеряют 67% компаний, использующих те или иные HR-метрики), текучесть персонала (65%) и текучесть во время испытательного срока (46%).
При этом в зависимости от отрасли частота использования тех или иных метрик может меняться. Если в среднем срок закрытия вакансии отслеживают 67% компаний, то в сфере услуг это делает 91% организаций. Текучесть во время испытательного срока чаще отслеживают в сфере IT (71% компаний) и в банках (69%), тогда как в сфере логистики этот показатель измеряет только 21%.
Построение системы HR-аналитики дает возможность проводить сравнение основных показателей в компании со среднеотраслевыми. Узнав, что стоимость закрытия вакансии в компании на 20% выше, чем в среднем по рынку, HR-директор понимает, что имеет смысл проанализировать затраты на подбор. Возможно, что более высокая стоимость связана с привлечением дополнительных каналов подбора. Если это дает какие-то преимущества (более быстрое закрытие вакансий, более эффективный подбор), то высокая стоимость оправдана. Но если анализ не выявил подобных факторов, то имеет смысл задуматься о том, как снизить эти затраты. Аналогичный анализ проводится и по другим показателям: срок закрытия вакансии, текучесть и т.д.
Стоит отметить, что некоторые показатели заметно варьируются в зависимости от отрасли. Например, средняя стоимость закрытия вакансии в банках составляет 10 300 рублей, что на 17% больше, чем в оптовой торговле, но на 15% меньше, чем в сфере информационных технологий.
Самая высокая стоимость закрытия вакансии наблюдается среди небольших компаний с численностью персонала до 100 человек. Наиболее эффективными с точки зрения затрат на закрытие вакансий являются организации с численностью персонала более 500 человек.
HR-метрики позволяют контролировать эффективность процессов, связанных с управлением персоналом, и могут стать серьезным инструментом, обосновывающим изменения в HR-политике компании.
Цель исследования: дать подробный анализ HR-метрик, характеризующих процесс подбора и управления персоналом в российских компаниях.
Стоимость исследования:
Скачать краткую версию отчета.
По вопросам приобретения исследования обращайтесь к Шурыгиной Дарье:
+7 495 984-77-74 (доб.2767); analitika@superjob.ru
Актуальность HR-метрик: IV квартал 2014 — I квартал 2015.